권고사직이란? 절차와 사유, 법적 기준까지 총정리
어느 날 갑자기 회사로부터 “여기까지 함께하는 게 좋겠다”는 말을 듣는다면 눈앞이 캄캄해질 것입니다. 이것이 해고인지, 스스로 나가야 하는 것인지 혼란스러울 수 있습니다. 이처럼 많은 직장인이 헷갈려 하는 ‘권고사직’에 대해 그 의미부터 절차, 법적 기준, 그리고 현명한 대처법까지 모든 것을 명확하게 알려드립니다.
목차
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권고사직의 정의와 자발적 퇴사의 차이점 -
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권고사직의 주요 사유 -
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권고사직 절차: 통보 시기와 방식 -
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권고사직의 법적 기준과 요건 -
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권고사직 수용 시 유의사항
퇴사 유형별 핵심 비교
구분 | 권고사직 (Recommended Resignation) |
자발적 퇴사 (Voluntary Resignation) |
해고 (Dismissal) |
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주체 | 회사(사용자)의 권유, 근로자의 수락 | 근로자의 자발적 의사 | 회사의 일방적인 통보 |
법적 성격 | 근로계약의 합의 해지 | 근로계약의 해지 통고 | 사용자의 일방적 근로계약 해지 |
거부 가능 여부 | 가능 | 해당 없음 | 불가능 (단, 부당해고 구제신청 가능) |
실업급여 | 수급 가능 (비자발적 퇴사로 인정) | 원칙적으로 수급 불가 | 수급 가능 (비자발적 퇴사) |
법적 근거 | 별도 법 조항 없음 (민법상 계약 원리) | 민법 | 근로기준법 제23조, 제24조 등 |
권고사직의 정의와 자발적 퇴사의 차이점
권고사직은 회사가 근로자에게 퇴사를 ‘권유’하고, 근로자가 이를 ‘수락’하여 근로관계를 종료하는 방식입니다. 이는 법률 용어는 아니지만, 노사 간의 합의에 의해 근로계약이 해지된다는 점에서 ‘합의 해지’의 한 형태로 통용됩니다. 가장 큰 특징은 회사의 제안으로 시작되지만, 최종 결정은 근로자의 동의가 반드시 필요하다는 점입니다. 만약 근로자가 회사의 권유를 거부한다면 권고사직은 성립되지 않으며, 근로자는 계속해서 회사에 다닐 수 있습니다.
반면, 자발적 퇴사(사직)는 근로자가 개인적인 사유로 스스로 퇴사 의사를 밝히고 회사가 이를 수리하는 형태입니다. 퇴사 결정의 주체가 근로자 본인이라는 점에서 권고사직과 명확하게 구분됩니다. 이직, 학업, 건강, 육아 등 다양한 개인적 이유가 여기에 해당하며, 자발적 퇴사는 원칙적으로 실업급여 수급 대상에서 제외됩니다.
결론적으로, 권고사직과 자발적 퇴사의 핵심 차이는 ‘누가 먼저 퇴사를 제안했는가’에 있습니다. 이 차이는 향후 실업급여 수급 자격 등 중요한 문제와 직결되므로 명확히 인지하는 것이 중요합니다.
권고사직의 주요 사유
회사가 근로자에게 권고사직을 제안하는 데에는 여러 가지 이유가 있습니다. 이는 회사가 법적으로 엄격한 ‘해고’ 절차를 피하면서 인력을 조정하려는 목적이 큰 경우가 많습니다. 해고는 근로기준법상 ‘정당한 이유’가 있어야 하고, 절차도 까다롭지만 권고사직은 노사 합의만 있으면 되기 때문입니다.
주요 사유는 크게 세 가지로 나누어 볼 수 있습니다.
경영상의 이유
가장 흔한 사유로, 회사의 실적 악화, 사업 부문 축소, 조직 개편 등으로 인해 인력 감축이 필요할 때 발생합니다. 이는 ‘정리해고’ 요건을 갖추기에는 부담스러운 기업이 선택하는 경우가 많습니다.
근로자의 업무 능력 또는 성과 부진
특정 근로자의 업무 성과가 기대에 미치지 못하거나, 회사에서 요구하는 직무 역량을 갖추지 못했다고 판단될 때 권고사직을 제안할 수 있습니다. 객관적인 평가 자료를 바탕으로 면담이 진행되는 것이 일반적입니다.
징계 사유 발생
근로자가 취업규칙이나 사규를 위반했지만, 해고까지 할 정도의 중대한 사안은 아니라고 판단될 때 징계의 한 형태로 권고사직을 제안하기도 합니다.
이러한 사유가 있다고 해서 회사가 일방적으로 근로관계를 종료할 수는 없습니다. 어디까지나 근로자의 ‘동의’를 전제로 하는 제안일 뿐이며, 근로자는 이를 거부할 권리가 있습니다.
권고사직 절차: 통보 시기와 방식
권고사직에는 법적으로 정해진 명확한 절차나 시기가 없습니다. 이는 회사와 근로자 간의 ‘합의’ 과정이기 때문입니다. 하지만 통상적으로 다음과 같은 과정을 거치게 됩니다.
사전 준비 및 면담 요청
회사는 권고사직 대상자를 선정하고, 해당 근로자의 소속 부서장이나 인사팀에서 면담을 요청합니다. 이때 권고사직을 위한 면담이라는 사실을 명확히 알리기도 하고, 다른 명목으로 면담을 진행하며 자연스럽게 이야기를 꺼내기도 합니다.
권고사직 제안 및 사유 설명
면담 자리에서 회사는 근로자에게 퇴사를 권유하며 그 이유를 설명합니다. 경영 악화, 조직 개편, 업무 평가 결과 등 구체적인 사유를 제시하며 근로자의 이해를 구하는 과정을 거칩니다.
퇴직 조건 협의
근로자가 퇴사 권유에 대해 긍정적인 의사를 보이면, 퇴직일, 위로금, 남은 연차 처리 등 구체적인 퇴직 조건을 협의합니다. 퇴직 위로금은 법적 의무 사항이 아니지만, 원만한 합의를 위해 회사가 제시하는 경우가 많습니다. 보통 1~3개월분의 통상임금을 기준으로 협의가 이루어집니다.
근로자의 최종 결정 및 사직서 제출
협의된 조건에 근로자가 최종적으로 동의하면, 사직서를 제출함으로써 권고사직 절차가 마무리됩니다. 이때 중요한 것은 사직서에 퇴사 사유를 ‘회사의 경영상 사유로 인한 권고사직’ 또는 ‘회사의 권고에 따른 사직’ 등으로 명확하게 기재하는 것입니다. 이는 추후 실업급여 신청 시 중요한 증빙 자료가 됩니다.
이 모든 과정에서 근로자는 회사의 제안을 충분히 검토하고 결정할 시간을 요청할 수 있으며, 압박이나 강요를 느낀다면 명확한 거부 의사를 밝혀야 합니다.
권고사직의 법적 기준과 요건
권고사직 자체를 규정하는 직접적인 법 조항은 없습니다. 이는 근로기준법상 ‘해고’가 아니기 때문입니다. 해고는 사용자가 우월적 지위에서 일방적으로 근로관계를 단절하는 것이므로, 근로기준법 제23조 제1항에 따라 ‘정당한 이유’가 있어야만 가능하며, 제27조에 따라 해고 사유와 시기를 서면으로 통지해야 하는 등 엄격한 제한을 받습니다.
하지만 권고사직은 형식상 근로자와 사용자가 대등한 위치에서 ‘합의’하여 근로계약을 해지하는 것입니다. 따라서 해고와 관련된 법적 제한이 적용되지 않습니다. 이것이 기업들이 해고 대신 권고사직을 선호하는 주된 이유입니다.
그러나 여기서 중요한 법적 쟁점은 ‘진정한 의사에 따른 합의였는가’ 하는 점입니다. 만약 회사가 근로자를 압박하거나, 기망하거나, 강요하여 어쩔 수 없이 사직서를 제출하게 했다면 이는 진정한 합의로 볼 수 없습니다. 이러한 경우, 형식은 권고사직이지만 실질은 ‘부당해고’에 해당한다고 판단될 수 있습니다.
대법원 판례 역시 근로자가 사직의사가 없는데도 사용자의 일방적인 요구에 의해 어쩔 수 없이 사직서를 제출한 경우, 이는 실질적으로 해고에 해당한다고 보고 있습니다.
따라서 권고사직을 제안받았다면, 그 과정에서 어떠한 압박이나 강요가 있었는지 기록(녹음, 이메일 등)해 두는 것이 만일의 사태에 대비하는 방법이 될 수 있습니다.
권고사직 수용 시 유의사항
회사의 권고사직 제안을 수용하기로 결정했다면, 몇 가지 사항을 반드시 확인하여 근로자로서의 권리를 최대한 확보해야 합니다. 섣부른 결정은 금전적 손실과 재취업 과정의 어려움으로 이어질 수 있습니다.
가장 먼저 확인할 것은 실업급여 수급 자격입니다.
권고사직은 비자발적 퇴사에 해당하여 실업급여를 받을 수 있습니다. 실업급여를 받기 위한 조건은 다음과 같습니다.
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이직일 이전 18개월 동안 피보험단위기간(고용보험 가입 기간)이 통산 180일 이상일 것 -
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근로 의사와 능력이 있음에도 불구하고 취업하지 못한 상태에 있을 것 -
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재취업을 위한 노력을 적극적으로 할 것 -
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이직 사유가 비자발적인 사유일 것 (권고사직 해당)
이를 위해 사직서에 반드시 ‘회사의 권고에 의한 사직’임을 명시해야 합니다. 만약 회사가 ‘개인 사정’으로 기재하길 요구하더라도 절대 응해서는 안 됩니다. 또한, 회사가 고용센터에 제출하는 ‘이직확인서’의 이직 사유 코드도 권고사직(코드 23번)으로 올바르게 신고되었는지 확인해야 합니다.
다음으로 퇴직 위로금에 대한 협의입니다.
앞서 언급했듯 위로금은 법적 의무가 아니므로, 회사가 먼저 제안하지 않는다면 근로자가 적극적으로 요구하고 협상해야 합니다. 퇴직일, 위로금 액수와 지급일, 기타 조건들을 구두가 아닌 서면 합의서로 명확하게 남겨두는 것이 안전합니다. 이는 향후 발생할 수 있는 분쟁을 예방하는 가장 확실한 방법입니다.
FAQ
Q1: 회사의 권고사직 제안을 거부하면 어떻게 되나요?
A: 권고사직은 근로자의 동의가 필수이므로, 거부 의사를 명확히 밝히면 아무런 법적 효력이 발생하지 않습니다. 근로자는 기존과 동일하게 근무할 수 있습니다. 만약 이를 이유로 회사가 괴롭힘이나 불이익을 준다면 이는 ‘직장 내 괴롭힘’에 해당할 수 있으며, 일방적으로 해고 통보를 한다면 ‘부당해고’에 해당하여 노동위원회에 구제 신청을 할 수 있습니다.
Q2: 권고사직을 당하면 무조건 실업급여를 받을 수 있나요?
A: 네, 권고사직은 비자발적 퇴사에 해당하므로 기본적으로 실업급여 수급 자격이 됩니다. 단, 퇴사일 이전 18개월간 고용보험 가입 기간이 180일 이상이어야 한다는 조건을 충족해야 합니다. 가장 중요한 것은 사직서와 이직확인서에 퇴사 사유가 ‘권고사직’으로 명확히 기재되는 것입니다.
Q3: 사직서에 ‘개인 사유’라고 적으면 어떤 불이익이 있나요?
A: 매우 큰 불이익이 있습니다. 사직서에 ‘개인 사정’이나 ‘일신상의 사유’로 기재하면 자발적 퇴사로 처리되어, 원칙적으로 실업급여를 받을 수 없게 됩니다. 회사가 위로금 지급 등을 조건으로 개인 사유로 작성을 요구하더라도, 실업급여 수급액이 더 클 수 있으므로 신중하게 판단하고 사실대로 ‘권고사직’이라고 기재해야 합니다.
Q4: 권고사직 과정에서 압박이나 강요를 느낀다면 어떻게 해야 하나요?
A: 면담 내용을 녹음하거나, 주고받은 이메일, 메시지 등을 증거로 확보하는 것이 중요합니다. 그리고 “생각할 시간을 달라”고 요청하며 즉답을 피하고, 원치 않을 경우 “퇴사할 의사가 없습니다”라고 명확히 거부 의사를 밝혀야 합니다. 만약 압박이 지속되어 어쩔 수 없이 사직서를 썼다면, 이는 부당해고에 해당할 수 있으므로 3개월 이내에 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기할 수 있습니다.
Q5: 권고사직 위로금은 법적으로 무조건 받을 수 있나요?
A: 아니요, 법적 의무 사항은 아닙니다. 퇴직금은 법적 의무이지만 위로금은 노사 간의 ‘합의’ 사항입니다. 따라서 원만한 퇴사를 조건으로 회사와 협상을 통해 정해지는 금품입니다. 만약 위로금을 받기로 했다면, 반드시 금액, 지급 시기, 조건 등을 명시한 서면 합의서를 작성해야 합니다.