부당한 권고사직, 이렇게 대응하세요 – 구제신청부터 소송까지

권고사직은 표면적으로 해고가 아니지만, 그 과정이 강압적이거나 사실상 해고와 다름없다면 부당한 권고사직으로 볼 수 있습니다. 권고사직이란 회사(사용자)가 근로자에게 사직을 권유하고, 근로자가 이를 받아들여 근로계약 관계를 합의 해지하는 방식입니다. 이는 법적으로 해고와는 구분되며, 원칙적으로는 쌍방의 합의가 전제되어야 합니다.

하지만 실제로는 사용자가 해고 요건을 갖추지 못했거나 해고 절차를 피하기 위해 근로자에게 심리적 압박을 가하거나 불이익을 암시하며 사직서 제출을 종용하는 경우가 발생합니다. 예를 들어, 회사가 “이번에 나가지 않으면 나중에 더 안 좋은 일이 있을 수 있다”, “동료들에게 피해를 주게 된다” 와 같은 발언을 하거나, 명확한 이유 없이 업무에서 배제시키고 따돌리는 등의 방식으로 사직을 압박하는 경우가 있습니다.

부당한 권고사직으로 인해 사실상 해고를 당했다고 판단된다면, 노동위원회를 통해 권리 구제를 신청할 수 있습니다. 이는 근로기준법에 따른 정식 절차로, 부당한 해고 등이 있었던 날로부터 3개월 이내에 사업장 소재지를 관할하는 지방노동위원회에 ‘부당해고 등 구제신청서’를 제출함으로써 시작됩니다.

여기서 ‘해고 등’에는 사용자의 강압이나 기망에 의한 권고사직도 포함될 수 있다는 점을 기억해야 합니다.

신청서가 접수되면 노동위원회는 조사와 심문 과정을 거쳐 부당해고 여부를 판단하게 됩니다. 이 과정에서 근로자와 사용자 양측에게 출석 요구가 있을 수 있으며, 자신의 주장을 명확히 밝히고 증거를 제출하는 것이 중요합니다.

노동위원회는 신속하고 간이한 절차를 통해 부당해고로부터 근로자를 구제하는 역할을 하며, 법원은 노동위원회의 판단에 불복하거나 민사상 손해배상을 청구할 때 최종적인 사법적 판단을 내립니다.

노동위원회 단계를 거치지 않고 바로 민사소송으로 해고의 무효 확인을 구하거나, 노동위원회 판정에 불복하여 행정소송을 진행하게 될 경우 몇 가지 유의사항이 있습니다. 가장 중요한 것은 ‘입증 책임’입니다. 해고(또는 사실상의 해고인 권고사직)의 부당성을 주장하는 근로자 측에서 사용자의 행위가 위법했음을 객관적인 증거로 입증해야 합니다.

따라서 소송을 결심했다면 장기적인 관점에서 흔들리지 않고 일관된 주장을 유지하는 것이 중요하며, 가능한 한 노동위원회 단계에서부터 전문가의 조력을 받아 체계적으로 대응하는 것이 바람직합니다.

실제 부당한 권고사직 관련 승소 사례나 판례를 살펴보면, 어떤 경우에 부당성이 인정되는지 구체적인 기준을 파악하는 데 도움이 됩니다. 법원이나 노동위원회는 권고사직 과정에서 사용자의 행위가 근로자의 자유로운 의사결정을 침해할 정도로 강압적이었는지, 사회 통념상 합리성을 결여했는지 등을 종합적으로 고려하여 부당성을 판단합니다.

이러한 사례들은 사직 권고 과정에서의 사용자의 태도, 발언 내용, 불이익 조치의 유무 등이 부당성 판단의 중요한 기준이 됨을 보여줍니다. 따라서 자신의 상황과 유사한 사례를 찾아보고 대응 전략을 세우는 것이 중요합니다.

부당한 권고사직에 직면했을 때는 당황하지 말고, 자신의 권리를 지키기 위해 적극적으로 대응하는 자세가 필요합니다. 가장 중요한 것은 사용자의 부당한 사직 권고에 대해 명확히 거부 의사를 표현하고, 그 과정을 기록으로 남기는 것입니다. 이후 법적 절차를 통해 구제받기 위해서는 객관적인 증거 확보가 필수적입니다.

이 글에서 제시된 정보들이 부당한 상황에 놓인 분들께 실질적인 도움이 되기를 바랍니다.